教育・研修
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1年目
1年目
新入看護職員教育要綱
新人教育目的
新人教育を『チームが成長する機会』と位置づけ、個々の役割認識をしっかり持って、学びあうチームの中で主体的に学ぶ新人を育てる
新人教育目標
- 集団（チーム）で育てることを基本とし、全員が教育に関わる。新人も大切なチームの一員であり、役割があることを尊重し援助する。
- 新人が疑問や不安などを表現できるよう、プリセプターを中心にチームで支援できる。
新人が抱える問題を、チームの問題として捉え一緒に考えチームとして成長していく。
新人の到達目標
北海道勤医協｢看護職員キャリア開発プログラム｣北海道勤医協クリニカルラダー・レベルⅠを追求しながら看護実践できる。
- 患者の願いを捉え基本的な看護展開ができる
- メンバーの力を借りて個別性のある看護展開ができる
- 看護師が人の命と生命に影響を及ぼす専門職であることを自覚し、責任を持って仕事できる。
- 社会人としての自覚を持ち、自己の健康管理ができる。
- 勤医協網領・院所の医療福祉宣言・看護理念を学び理解する。
新人看護研修計画
| 入職時 | 初期研修パートⅠ 内容: 看護系オリエンテーション（看護過程、医療安全、活動休息援助など） |
|---|---|
| ６月 | プリセプター、プリセプティ会議 目的:プリセプティ、プリセプターの親睦 |
| ７月 | 初期研修パートⅡ 目的:メンタル、体調の不良なくストレス発散ができる 内容:安全な薬剤の取り扱い、輸液ポンプの取り扱いなど
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| ９月 | 1回目世代研修 目的:世代の交流を行い横の繋がりを維持し互いに成長し支え合える 内容:卒後研修について |
| ２月 | ２回目世代研修 目的:１年目の到達と２年目の課題を明らかにする 内容:１年間の振り返り |
指導者研修計画
| ４月 | 指導者研修① 目的:プリセプターの果たす役割を理解する 新人指導の目標を明確にできる 内容:新人教育要綱の理解を深める |
|---|---|
| ６月 | プリセプター、プリセプティ研修 目的:親睦を深め、信頼関係を築く 内容:ゲーム他己紹介など
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| ７月 | 初期研修パートⅡ 目的:ストレスが発散できる。 内容:リフレッシュ企画をプリセプティと共に参加
|
| ９月 | 指導者研修② 目的:指導の悩みの共有と卒後研修のフォローができる 内容:新人指導の研修参加の伝達講習 |
| ２月 | 指導者研修③ 目的:プリセプターとして１年を振り返り、自己の成長を確認し、 次年度の課題が明確になる |
札幌病院におけるプリセプター制
| 導入の意義 | 札幌病院では、看護職員継続教育要網に基づき、セクションでの教育を基軸にし 「新人教育」を進めています。新人教育は「チームで育てる」「ともに育ちあう」ことを 基本姿勢とします。そして新人にとって「より身近な支援者の存在を明確にする」ために、 プリセプター制を導入します。 本来のプリセプターシップとは、１人の新人（プリセプティ）に１人の指導者（プリセプター）が付き、 一定期間マンtoマンで教育・指導を行うことを言います。この教育方法の目的は、 プリセプティはプリセプターを通じて看護の知識や技術だけでなく、職業人としての 態度や仕事への取り組み方、ライフスタイルと仕事の調整の仕方などを学ぶところにあります。 「プリセプターの負担」「ペアの関係が新人の成長に大きく関与する」など、この教育方法の デメリットをできるだけ緩和するために、プリセプターの複数配置や、チーム員個々の役割を明確にして、１人ひとりがより主体的に新人に関わることを目指します。 |
|---|---|
| 目的 |
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| 目標 |
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| 選択基準 | 師長、主任、教育担当者などで適正を考え判断する。プリセプターとプリセプティとの組み合わせは、新人の入職時の職歴、年齢、卒業した教育機関などを考慮する。基本的には、３～５年目が望ましい。
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| プリセプターの役割 |
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| サポート 体制 |
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新人看護職員受け入れの基本的考え方
- 最初の１ヵ月は職場に慣れ、信頼関係をつくる期間と考える。できたところを誉め、信頼関係が希薄なうちから求めすぎない。まずは、承認と傾聴の態度で関わる。＊新人が夜眠れているか、食事が取れているかなどについてもフォローする。
- 各種基準に基づき指導する。手法や方法ばかりを伝えず、根拠をしっかりと教える。患者さんに与える影響をしっかり考えられるよう援助する。
- 指導されている内容を、新人が理解しているかを確認しながら進める。 あせらせない、詰め込みすぎない。指導者は「待つ」余裕を身につける。１度に２つ以上のことを言ったり、聞いたり、やらせたりしない「見せる（説明する）考えさせる→言語化・表現させる（書かせる）→確認する→実践させる（見守り）→評価する→共有する」を指導時の基本とする。
- 指導体制は、マンtoマンを努力する。＊指導者は他の業務と掛け持ちせず、指導にあたることを基本とする。 指導体制から、集中者体制へ移行する時期は、個別の状況に応じて新人と確認しながら決める。体制上、集中者を明確にしておく。（なぜ、集中で良くなったのかを共有する）
- できているところをしっかり誉め、その上で、不十分であったことを振り返る。失敗体験は出来なかったことを突きつけるのではなく、次回の行動に活かすことが目的であることを理解し振り返りを行う。
- ＯＫサイン、ＮＯは明確にだす。しかし、一方的に出さず共有を重視する。